Un salarié travaille sous l'autorité d'un employeur qui lui donne des ordres, en contrôle l'exécution et peut sanctionner ses manquements : ce lien de subordination déclenche l'application du droit du travail et du Code du travail en France. Contrat, durée du travail, congés, santé et sécurité au travail, rupture du contrat et recours devant le conseil de prud'hommes obéissent alors à des règles d'ordre public que l'employeur ne peut pas écarter, même avec l'accord du salarié, et qui se prescrivent vite (voir les délais pour agir en justice).
- Qui est protégé ?
- Toute personne liée à une entreprise par un contrat de travail, quel que soit le secteur d'activité : CDI, CDD, intérim, temps partiel, apprentissage.
- Quelles règles priment ?
- La loi, puis la convention collective de branche et les accords d'entreprise, puis le contrat de travail.
- Quel délai pour agir ?
- 12 mois pour contester une rupture du contrat, 2 ans pour son exécution, 3 ans pour un rappel de salaire.
D'où viennent les règles du droit du travail ?
Le droit du travail en France repose sur plusieurs niveaux de textes. Au sommet, la Constitution et les conventions internationales de l'Organisation internationale du travail posent des droits fondamentaux : liberté syndicale, droit de grève, interdiction du travail forcé, égalité entre les femmes et les hommes. Le droit de l'Union européenne pèse aussi : les directives européennes sur le temps de travail ou les congés ont obligé la France à changer plusieurs règles de son droit interne. Vient ensuite le Code du travail, consultable sur Legifrance, qui fixe le socle légal : durée du travail, salaire minimum, congés, règles de licenciement, santé et sécurité.
La négociation collective complète ce socle. Une convention collective de branche s'applique à toutes les entreprises d'un même secteur (bâtiment, commerce, métallurgie, services à la personne), et un accord collectif d'entreprise peut adapter certaines règles au plus près de l'activité. Depuis les ordonnances de 2017, l'accord d'entreprise prime sur la branche dans de nombreux domaines, sauf dans ceux que la loi réserve à la branche, comme les salaires minima hiérarchiques ou la classification des emplois.
Le contrat de travail arrive en dernier : il peut accorder plus que la loi ou la convention collective, jamais moins. Les usages de l'entreprise et le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, complètent l'ensemble. Enfin, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation précise le sens des textes : c'est elle qui a défini le lien de subordination (arrêt Société générale du 13 novembre 1996), critère qui distingue un salarié d'un travailleur indépendant.
Le contrat de travail : ce qu'il doit contenir et comment il se forme
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail. Il peut être conclu à l'oral lorsqu'il est à temps plein, mais l'employeur doit remettre par écrit les informations essentielles : identité des parties, lieu de travail, emploi occupé, date d'embauche, durée du travail, rémunération, convention collective applicable, durée de la période d'essai.
Le contrat à durée déterminée, lui, doit toujours être écrit et indiquer son motif précis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier. Un CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; sa durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements compris. À son terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions (CDD saisonnier, embauche en CDI à la suite, refus d'un CDI équivalent). Le travail temporaire obéit à des règles voisines : le salarié intérimaire est lié à l'agence, qui le met à disposition d'une entreprise utilisatrice.
La période d'essai du CDI dure au maximum 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Elle n'est renouvelable qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat le mentionne. Certaines clauses du contrat méritent une lecture attentive : mobilité, exclusivité, dédit-formation, et surtout la clause de non-concurrence, nulle sans contrepartie financière.
Durée du travail, repos et congés payés
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein. Ce n'est pas un plafond mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, majorées de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà, sauf accord collectif prévoyant un autre taux, qui ne peut descendre sous 10 %. Les durées maximales, elles, sont impératives : 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié a droit à un repos quotidien de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire de 24 heures, qui s'y ajoute, soit 35 heures d'affilée. Le temps partiel, inférieur à la durée légale, impose un contrat écrit précisant la répartition des horaires ; sa durée minimale est fixée à 24 heures par semaine, avec des dérogations prévues par la loi ou la convention collective.
Chaque mois de travail ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé payé, soit 30 jours ouvrables par an, l'équivalent de cinq semaines. Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie d'origine non professionnelle continue d'acquérir des congés, à raison de 2 jours ouvrables par mois. La chambre sociale a en outre jugé le 10 septembre 2025 qu'un salarié tombé malade pendant ses vacances peut reporter les jours concernés : le détail figure dans notre article sur l'arrêt maladie et les congés payés.
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité ?
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Il doit évaluer les risques professionnels, les consigner dans le document unique d'évaluation des risques, mettre en place des actions de prévention, informer et former les salariés sur la sécurité au poste de travail. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il ne s'exonère que s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires.
Le suivi de l'état de santé est assuré par un service de prévention et de santé au travail, qui organise la visite d'information et de prévention après l'embauche et peut préconiser un aménagement de poste. Le salarié exposé à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dispose d'un droit de retrait : il alerte l'employeur et quitte sa situation de travail, sans sanction ni retenue sur salaire si le motif était raisonnable.
La sécurité couvre aussi la santé mentale. Le harcèlement moral, défini par l'article L. 1152-1, repose sur des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent altérer la santé ou compromettre l'avenir professionnel. Le salarié n'a pas à en apporter la preuve complète : il présente des éléments de fait laissant supposer le harcèlement, et c'est à l'employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des raisons objectives. Les pièces utiles et la manière de les réunir sont détaillées dans notre guide sur la preuve du harcèlement moral.
Rémunération, formation et représentation du personnel
La rémunération ne peut être inférieure au SMIC ni au salaire minimum conventionnel du poste. Le principe « à travail égal, salaire égal » interdit toute différence de traitement injustifiée, notamment entre les femmes et les hommes ; les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année leur index de l'égalité professionnelle. Le bulletin de paie doit être remis à chaque versement. La salariée enceinte bénéficie d'une protection particulière : l'employeur ne peut pas tenir compte de l'état de grossesse pour refuser une embauche ou rompre un contrat, et elle a droit à des autorisations d'absence pour les examens médicaux obligatoires, sans perte de rémunération.
La formation professionnelle est à la fois un droit et une obligation. L'employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ; le salarié dispose de son compte personnel de formation, alimenté chaque année, qu'il mobilise pour une formation certifiante. L'entretien professionnel sert à faire le point sur les perspectives d'évolution.
Dès 11 salariés, un comité social et économique représente le personnel ; ses attributions s'élargissent à partir de 50 salariés (consultation sur la situation économique, la politique sociale, les conditions de travail). Les délégués syndicaux négocient les accords collectifs. Ces instances sont souvent le premier interlocuteur d'un salarié en difficulté, avant l'inspection du travail.
Comment se termine un contrat de travail ?
La démission et la rupture conventionnelle
La démission doit traduire une volonté claire et non équivoque ; elle ne se présume jamais et n'ouvre pas, sauf cas légitimes, droit à l'allocation chômage. La rupture conventionnelle, réservée au CDI, est un accord signé par les deux parties : chacune dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis l'administration homologue la convention. Le salarié perçoit au moins l'indemnité légale de licenciement et peut prétendre au chômage. Le choix entre les deux est comparé dans notre article rupture conventionnelle ou démission.
Le licenciement et sa procédure
Tout licenciement exige une cause réelle et sérieuse, personnelle (insuffisance, faute) ou économique. La procédure est encadrée : convocation à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables à l'avance, entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister, puis lettre de licenciement motivée, envoyée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien. Sauf faute grave ou lourde, le salarié effectue un préavis et touche, à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité légale d'un quart de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis d'un tiers au-delà. Les effets d'une faute grave sont expliqués dans ce que perd un salarié licencié pour faute grave.
Quels recours en cas de litige avec l'employeur ?
Avant le juge, plusieurs voies existent : un échange écrit avec la direction, l'intervention d'un représentant du personnel, la saisine de l'inspection du travail, qui contrôle l'application des règles dans l'entreprise, ou une médiation. Le conseil de prud'hommes tranche ensuite les litiges individuels nés du contrat de travail ; la procédure commence par une phase de conciliation. Le salarié peut s'y défendre seul, avec un défenseur syndical ou un avocat ; notre article sur les prud'hommes sans avocat détaille la démarche.
Le point le plus souvent sous-estimé est le délai. Le droit social prévoit des prescriptions courtes, qui varient selon l'objet de la demande :
| Objet de la demande | Délai pour saisir le juge | Point de départ |
|---|---|---|
| Contestation d'un licenciement ou d'une autre rupture du contrat | 12 mois | Notification de la rupture |
| Exécution du contrat de travail (classification, sanction, heures non payées hors salaire) | 2 ans | Jour où le salarié a connu les faits |
| Rappel de salaire | 3 ans | Jour où le salarié a connu les faits |
| Harcèlement moral ou sexuel, discrimination | 5 ans | Dernier fait ou révélation de la discrimination |
Pour tenir ces délais, le réflexe pratique est de conserver dès le début du désaccord les écrits, courriels, bulletins de paie, plannings et témoignages, puis de dater chaque démarche. Un salarié qui attend la fin de son contrat pour réclamer des heures supplémentaires anciennes peut voir une partie de sa demande prescrite. Pour s'informer avant d'agir, le site du ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr) publie des fiches pratiques par thématique, et chaque région dispose de services de renseignement en droit du travail, rattachés aux DREETS, qui répondent gratuitement aux questions juridiques des salariés. Mieux vaut arriver à ce rendez-vous avec un plan clair : les faits datés, les pièces, la demande précise.
Un angle peu traité : ce que le salarié doit à son employeur
Le droit du travail ne crée pas que des droits pour le salarié. En signant son contrat, il s'engage à exécuter personnellement la prestation convenue, à suivre les directives de l'employeur dans le cadre de ses fonctions, à respecter le règlement intérieur, les consignes de sécurité et les horaires. Il est tenu d'une obligation de loyauté pendant toute la durée du contrat : ne pas dénigrer l'entreprise, ne pas exercer une activité concurrente, ne pas divulguer d'informations confidentielles. Il doit aussi prendre soin de sa propre santé et de celle de ses collègues, selon sa formation et ses possibilités.
Ces obligations comptent dans un litige. Un salarié qui réclame le respect de ses droits sera d'autant plus crédible devant le conseil de prud'hommes qu'il a lui-même respecté les siennes, et qu'il peut le montrer. À l'inverse, un manquement à ces devoirs est la source la plus fréquente des licenciements pour motif personnel.
